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21 % seulement. C’est le pourcentage de salariés dans le monde qui se disent vraiment engagés dans leur travail, selon le rapport Gallup 2023. Pire encore : près d’un employé sur cinq se déclare « activement désengagé », c’est-à-dire qu’il adopte des comportements négatifs envers son entreprise et ses missions.
Ce manque de motivation au travail n’est pas anecdotique. Il affecte directement la productivité, la qualité du service client, la rétention des talents et la performance des équipes. Pour les managers et les directions RH, il devient donc crucial de comprendre les causes profondes de cette démotivation et de mettre en place des solutions concrètes et durables.
Dans cet article, découvrez :
- Les 5 principales causes du manque de motivation
- Les besoins psychologiques fondamentaux pour motiver durablement
- Les leviers d’action concrets pour réactiver la motivation des équipes
- Et surtout, comment former vos managers pour créer un environnement propice à l’engagement
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Pourquoi la motivation des collaborateurs est-elle essentielle ?
La motivation des équipes est un levier stratégique pour toute organisation. Un collaborateur motivé est :
- Plus productif
- Plus engagé
- Plus résilient face aux aléas
- Plus à l’écoute du client (notamment en vente et support)
À l’inverse, un manque de motivation se traduit rapidement par :
- Une baisse de la performance individuelle et collective
- Une augmentation de l’absentéisme et du turnover
- Une détérioration du climat de travail
Les 5 causes principales du manque de motivation au travail
1. Le manque de reconnaissance
« Personne ne me dit jamais que je fais bien mon travail. »
C’est l’un des griefs les plus fréquents dans les entretiens de départ. Pourtant, la reconnaissance est l’un des moteurs les plus puissants de la motivation.
🔹 Selon Harvard Business Review (2022), les collaborateurs qui se sentent reconnus sont deux fois plus susceptibles de rester dans leur entreprise.
Les propositions :
- Valoriser les efforts et les résultats, même petits
- Adapter la reconnaissance à chaque profil (publique, privée, écrite, orale…)
- Former les managers à la reconnaissance bienveillante et ciblée
2. L’absence de sens ou de vision
« Je ne vois pas à quoi ça sert. »
Quand les collaborateurs ne comprennent pas comment leur travail contribue à un objectif plus grand, la motivation s’effrite.
🔹 70 % des salariés ne font pas le lien entre leurs missions et la stratégie de leur entreprise (McKinsey, 2021).
Les propositions :
- Communiquer régulièrement sur la vision et les objectifs de l’entreprise
- Aider chaque collaborateur à comprendre l’impact de son travail
- Impliquer les équipes dans la construction des objectifs
3. Des conditions de travail difficiles
Un environnement toxique, des horaires excessifs, un manque de moyens ou des conflits non gérés minent la motivation au quotidien.
🔹 L’INSEE (2022) souligne une forte corrélation entre bien-être au travail et motivation.
Les propositions :
- Améliorer le climat social et relationnel
- Anticiper et gérer les conflits internes
- Offrir un cadre de travail sain et équilibré
4. Le feedback fantôme et l’absence de perspectives
« Je ne sais pas si je fais bien ou mal. »
Sans retour régulier, les collaborateurs doutent, se découragent et perdent en confiance.
🔹 94 % des salariés resteraient dans leur entreprise s’ils bénéficiaient de formations et d’évolution (LinkedIn Learning, 2023).
Les propositions :
- Mettre en place un suivi régulier et constructif
- Offrir des opportunités de développement professionnel
- Créer des parcours de carrière clairs
5. Un management inadapté
Le manager, c’est le premier levier de motivation.
Et pourtant, 70 % de la variance de l’engagement dépend du management direct (Gallup).
🔹 Beaucoup de managers n’ont jamais été formés à adapter leur style à leurs équipes.
Les propositions :
- Former les managers à la communication, à l’écoute, à la motivation
- Utiliser des outils comme le modèle DISC pour mieux comprendre les profils
- Développer des compétences en leadership inspirant
Les 3 besoins psychologiques fondamentaux pour motiver (théorie de l’autodétermination)
Selon Deci & Ryan (1985), trois besoins doivent être satisfaits pour qu’un collaborateur soit pleinement motivé :
- Autonomie : se sentir maître de son travail
- Compétence : se sentir capable et efficace
- Appartenance sociale : se sentir connecté et valorisé
Ces besoins apportent un éclairage sur la motivation des collaborateurs. Pourquoi certains collaborateurs sont motivés alors que d’autres, malgré des conditions similaires, ne le sont pas.
Le modèle DISC : comprendre les profils pour mieux motiver
C’est là que le modèle DISC devient un outil précieux.
Non, ce n’est pas une solution miracle. Non, il ne remplace pas les approches scientifiques de la psychologie organisationnelle. Mais il offre une grille de lecture simple et opérationnelle qui aide les managers à comprendre comment chacun fonctionne, communique et se mobilise.
Le modèle DISC, développé par William Marston en 1928, distingue quatre grands profils comportementaux :
🔴 Profil Dominant (D) : Le fonceur orienté résultats
Ce qui le motive :
- Les défis ambitieux
- L’autonomie décisionnelle
- Les résultats mesurables et rapides
Il se démotive si :
- Trop de procédures, trop de réunions
- Absence de pouvoir d’action
- Objectifs flous ou lointains
Comment le motiver efficacement ?
Donnez-lui un défi clair, des responsabilités, une marge de manœuvre. Allez droit au but dans vos échanges. Valorisez ses résultats concrets.
🟡 Profil Influent (I) : Le communicant enthousiaste
Ce qui le motive :
- La reconnaissance sociale et publique
- Les échanges, le travail collaboratif
- L’innovation, la créativité
Il se démotive si :
- Isolement, tâches solitaires
- Routine répétitive et monotone
- Absence de feedback positif
🟢 Profil Stable (S) : Le collaborateur fiable et loyal
Ce qui le motive :
- La sécurité et la stabilité
- L’harmonie d’équipe
- Le soutien et la bienveillance
Il se démotive si :
- Changements brutaux et non expliqués
- Climat conflictuel
- Manque de reconnaissance de sa fidélité
🔵 Profil Conforme (C) : L’expert rigoureux et précis
Ce qui le motive :
- La qualité du travail, l’excellence
- La rigueur, les standards élevés
- La reconnaissance de son expertise
Il se démotive si :
- Manque de clarté, d’informations
- Décisions impulsives, approximatives
- Non-respect des processus qualité
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